Personalo valdymas pandemijos metu: ilgoms diskusijoms laiko neliko

Pamenate begalines diskusijas įmonėse, kokias sąlygas ir kokiomis aplinkybėmis sudaryti darbuotojams dirbti lanksčiu grafiku – dalį laiko iš namų, dalį biure? Pandemija šias diskusijas nutildė vienu mostu: jei tik įmanoma, darbas – nuotolinis. Tai lėmė staigius pokyčius ir tapo opia tema tiek asmeniškai kiekvienam darbuotojui, tiek darbuotojų kolektyvui, tiek bendrai visai įmonei.

Užgriuvus pandemijai, nebeliko laiko svarstymams – darbuotojus teko siųsti dirbti per nuotolį remiantis skubiais, ne visuomet iki galo apgalvotais sprendimais. Net tiems, kurie jau dalį laiko dirbdavo iš namų, reikėjo priprasti prie pokyčių – susivokti, kad „namų biure“ dabar teks dirbti visą laiką ir taip dirbs visi kolegos, sako verslo valdymo paslaugų bendrovės „Mažeika ir partneriai“ Personalo valdymo praktikos grupės vadovė Snieguolė Kavaliauskienė.

Siekdamos prisitaikyti prie naujų aplinkybių, įmonės privalėjo greitai keistis, koja kojon su pokyčiais žengia ir žmogiškųjų išteklių vadyba: jai tenka svarbus vaidmuo, įgyvendinant struktūrines pertvarkas, įvedant lankstų ir efektyvų darbą užtikrinančias priemones, valdant su tuo susijusias rizikas, didinant darbuotojų įsitraukimą.

Anksčiau buvo galima įsivaizduoti, kad derinti darbą biure su nuotoliniu darbu – gan paprastas, nereikalaujantis ypatingų pastangų sprendimas. Pandemija parodė, kad pokyčiai šioje srityje sudrebina dažnos įmonės organizacinės kultūros pamatus.

„Personalo valdymo specialistams tenka svarbus vaidmuo, padedant įmonėms sustiprėti po pandemijos suduodamų smūgių“, – teigia S. Kavaliauskienė.

Nauja darbo vietos kultūra

Daugybė dalykų  iš esmės keičia darbo kasdienybę. Socialinis bendravimas nebėra toks pat, koks buvo iki pandemijos – gyvi susitikimai tapo retenybe, pokalbiai keliasi ir toliau kelsis į elektroninę erdvę.

„Vadovams reikia išmokti naujų metodų, kaip įtraukti darbuotojus, tinkamai perteikti informaciją. Įmonėse privalu sukurti subalansuotą bendravimo struktūrą, skirtą reguliariai aptarti darbams, socialiniam bendravimui, emocinei pagalbai. Labai svarbu, kad į šiuos bendravimo modelius būtų įtraukti visi – tiek dirbantys biure, tiek esantys per nuotolį“, – pabrėžia S. Kavaliauskienė.

Sukurti pirmiausia į darbuotoją orientuotą darbo aplinką ir išsaugoti pamatines įmonės vertybes – vienas didžiausių iššūkių. Tenka pergalvoti ir paprastus dalykus, tarkime, prieš pandemiją įprastus nemokamus priešpiečius pakeisti kitomis naudomis, palaikančiomis darbuotojų fizinę ar emocinę sveikatą. Pandemijos metu įmonės žavi savo išmone ir išradingumu – bendrai skaičiuoja nueitus žingsnius, geba per nuotolį kartu degustuoti kepyklėlės skanėstus ar vienu metu mėgautis ypatinga kavos rūšimi. Metinės įmonių konferencijos taip pat keliamos į elektroninę erdvę – joje pristatomi įmonės tikslai, aptariami rezultatai, pagerbiami geriausi įmonės darbuotojai.

Skiriant pakankamai dėmesio nuotolinio darbo kultūros  elementams, ir pandemijos sąlygomis, ir jai pasibaigus įmonė jausis gyvenanti naują „įprastą“ gyvenimą.

Išteklių paskirstymas – pagal poreikį

Bendrovės jau pajuto teigiamus nuotolinio darbo aspektus – didesnis našumas, efektyvumas, mažesni biuro išlaikymo kaštai. Tai verslą ir po pandemijos skatins   maksimaliai išnaudoti hibridinio – darbo per nuotolį ir biure – modelį, teigia „Mažeika ir partneriai“ ekspertė.

Kokias užduotis tai reiškia personalo valdymo specialistams? Reikia peržiūrėti organizacines struktūras ir darbuotojų funkcijas, maksimaliai pritaikyti jas naujo laikmečio poreikiams, ypač daug dėmesio skiriant efektyvumui. Tikėtinas perėjimas nuo griežtų hierarchinių struktūrų prie lankstesnių veiklos valdymo formų, kurios leidžia išteklius skirstyti efektyviai pagal poreikį.

Didelis dėmesys turi būti skiriamas darbuotojų kompetencijoms, atliekant naujas ar papildomas funkcijas. Būtent personalo vadybai tenka atsakomybė už darbuotojų kvalifikacijos praplėtimą, naujų žinių ir įgūdžių suteikimą.

Mokymų procesas keliasi į virtualią erdvę – nuotoliniai mokymai tampa įprastiniu mokymosi metodu, tai leidžia įmonėms sutaupyti lėšų, skiriamų mokymų infrastruktūrai bei logistikai.  Nuotolinės darbuotojų mokymosi ar žinių įvertinimo platformos bei joms pritaikytos apmokymų programos sudaro galimybę greitai perkvalifikuoti darbuotojus arba suteikti žinių efektyvesniam darbui.

Įkandin seka labiau techninės, tačiau ne mažiau svarbios, detalės, susijusios su lanksčiomis darbuotojų darbo valandomis, nuotoliniu darbu iš kitų vietovių, nepilna darbo diena (savaite), darbuotojų darbo ir laisvalaikio balanso išlaikymu, tuo pačiu užtikrinant įmonės veiklos efektyvumą.

Darbuotojų savijauta: kaip tuo pasirūpinti?

Pandemija tebelaiko mus savo gniaužtuose, bet jau dabar įmonėse svarstoma, kokias priemones reikės užtikrinti, darbuotojams grįžtant į savo darbo vietas biuruose. Būtini atstumai, tinkamai įrengtos buitinės ir pagalbinės patalpos – tik dalis sprendimų, kuriuos reikia apgalvoti jau dabar.

„Norėčiau pabrėžti, kad ypač daug dėmesio turi būti skiriama darbuotojų psichologinei savijautai. Personalo specialistai, su profesionalių psichologų pagalba, turi padėti vadovams įgyti naujų žinių ir gebėjimų, kad jie pastebėtų darbuotojų nuotaikų, psichologinės būsenos svyravimus ir žinotų, kaip juos švelninti bei spręsti kylančias problemas“, – pabrėžia S. Kavaliauskienė.

Apskritai, įmonėse auga į žmones orientuotos lyderystės poreikis, kuomet  vertinamos tokios vadovų savybės, kaip lankstumas, greitas reagavimas, rūpestis darbuotojais.

Darbuotojai savo ruožtu turi suvokti, kad pandemija keičia jų darbo vertinimo kriterijus. Daugeliui prireikė laiko, kad pasiektų ankstesnį savo darbo efektyvumo lygį, prisitaikytų prie pakitusios aplinkos, išmoktų naudotis naujomis technologijomis. Prieš pandemiją iškelti tikslai neretai pastaruoju laikotarpiu buvo koreguojami. Taikantis prie naujosios realybės, personalo vadyba privalo keisti veiklos vertinimo modelius, pagrindiniu vertinimo kriterijumi įvardijant atliktą darbą ir efektyvumą, o ne, pavyzdžiui, analizuojant elgesį darbo vietoje.

Darbuotojų atrankos pokyčiai

Iki šiol personalo specialistai turėdavo galimybę susitikti su potencialiais kandidatais, o keliami reikalavimai buvo grindžiami kiek kitais kriterijais, nei dabar diktuoja pandemija. Šiuo metu į pirmąsias norimų kompetencijų linijas rikiuojasi geros technologijų žinios, gebėjimas greitai prisitaikyti prie besikeičiančios aplinkos, kuo platesnio spektro  įgūdžiai.

Norint sėkmingai atlikti atranką nuotoliniu būdu, tenka peržiūrėti kandidatų atrankos ir vertinimo procesą, o kandidatų supažindinimas su įmone bei jos kultūra dažniausiai turi vykti virtualiai.

Keičiasi kandidatų geografija: darbui, kuris iš dalies ar visiškai gali būti atliekamas nuotoliniu būdu, nebereikia netoli gyvenančių žmonių – kandidatai gali gyventi kitame mieste, regione ar net kitoje šalyje.

Kai kurios įmonės, tikėtina, teiks pirmenybę laikinai samdomiems darbuotojams ar iš išorės samdomiems specialistams, kai reikės vykdyti trumpalaikius projektus.

Atlygio paketai: trumpalaikio skatinimo priemonės

Pandemijos metu kilo nemažai diskusijų dėl ilgalaikio skatinimo programų tinkamumo.

„Mano nuomone, artimiausiu metu bus plėtojama trumpalaikio skatinimo atlygio politika, susieta su įmonės trumpalaikiais strateginiais tikslais. Nemaža dalis įmonių, stengdamosi kuo greičiau atsigauti po pandemijos, sieks prisitraukti stipriausius specialistus. Kadangi dalis darbdavių negalės pasiūlyti aukštų bazinių atlygių, galima tendencija, kad bus mažinamas bazinis atlygis ir didinama kintamo atlygio dalis, tiesiogiai siejant ją su darbuotojo veiklos rezultatais“, – pastebi „Mažeika ir partneriai“ Personalo valdymo praktikos grupės vadovė S. Kavaliauskienė.

Neatmetama tikimybė, kad kai kurios įmonės sukurs ir pristatys darbuotojams personalizuotus naudų paketus, kurias darbuotojas pagal sutartas taisykles pats pasirinks priklausomai nuo jo poreikių.Pamokos, kurias jau išmokome:· Darbuotojų darbo našumas nesutrinka jiems dirbant nuotoliniu būdu, priešingai, kaip parodė tyrimai, jis didėja;· Labai svarbus efektyvus bendravimas – tiek bendraujant sinchroniniu, t.y. realiu laiku per vaizdo bendravimo programas, vaizdo konferencijas ir pan., tiek asinchroniniu būdu, pvz. el. paštu, dalijantis duomenimis ir pan.· Sėkmingam darbui būtinas abipusis darbuotojų ir vadovų pasitikėjimas;· Norint tinkamai atlikti užduotis nepaprastai svarbus komandos narių bendradarbiavimas – būtinos visos komandos ir individualios pastangos;· Kai dalis komandos narių dirba biure, o kita dalis – nuotoliniu būdu, būtina pakeisti savo įprastinį bendravimą visą laiką stebint, kad nuotoliniu būdu dirbantys darbuotojai nebūtų palikti be informacijos;· Komandos lyderiams tenka itin svarbus vaidmuo tiek sutelkiant komandos narius bendram darbui, tiek skiriant dėmesio kiekvieno darbuotojo atliekamoms darbo užduotims bei psichologiniam palaikymui;· Darbuotojo asmenybės tipas turi įtakos darbuotojo darbo efektyvumui dirbant nuotoliniu būdu. Kai kurie asmenybių tipai geba efektyviai dirbti tik tradicinėje biuro aplinkoje arba labai panašioje į ją, o kitų darbo rezultatai ženkliai pagerėjo jiems dirbant nuotoliniu būdu.

Plačiau www.vz.lt